入职第二天被开除是否有工资？需注意以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，自员工知晓权益受损之日起算。例如，被辞退后3个月才发现未发工资，需在发现后1年内申请仲裁，否则可能丧失胜诉权。
2. 证据链风险：若无法提供劳动证明（如考勤、工作成果、沟通记录等），用人单位可能否认劳动关系，导致无法主张工资。比如仅口头入职、无合同、无打卡记录，维权难度极大。

因此，建议入职初期就保留证据，并及时主张合法权益。
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根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，入职第二天被开除的员工是否有工资，法律依据明确：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”
只要员工实际提供了劳动（如考勤打卡、完成任务、参与培训等），无论时间长短，用人单位必须依法支付工资。未签书面合同也可通过工作记录、沟通记录等证据证明劳动关系。

若用人单位以试用期不符合录用条件辞退，也应支付已提供劳动期间的工资，否则构成拖欠工资。

综上，员工实际提供劳动的，无论是否签合同、工作时长，均有权获得工资，用人单位不得无故拖欠。
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处理入职第二天被开除是否有工资的问题时，需避免以下错误行为：
1. 忽视证据保存：入职初期未保留证据，后续维权难证明劳动关系，导致无法主张工资。
2. 轻信口头承诺：部分单位口头承诺后，以未签合同为由拒付工资。若仅依赖口头承诺，无书面/电子记录，维权难度大增。
3. 放弃维权：担心维权复杂或影响就业而放弃，但这是基本劳动权益，依法维权不影响未来就业。

如遇类似情况，可尽快联系我，我将为您解答并确保权益不受侵害。
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入职第二天被开除是否有工资，核心看员工是否实际提供了劳动：
1. 实际提供劳动：员工有权获得相应报酬，金额按合同或约定标准计算。
2. 未提供劳动：用人单位可能不支付工资，但需明确告知未录用或未上岗的原因。
3. 已接受培训/参与事务：仍可能构成劳动关系，用人单位应支付报酬。
4. 试用期辞退：需支付实际工作期间的工资。
5. 主动离职：仍需支付已提供劳动的工资。
6. 未签书面合同：可通过考勤记录、工作沟通记录等证明劳动关系。

（注：原文本中重复的“如果/若”表述已简化，逻辑更清晰）

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