关于公司拖欠出纳工资是否违法的问题，答案是明确的。

不同情况的详细说明如下：
1. 若公司无任何合法理由，未按劳动合同约定或法律规定的时间、金额支付出纳工资，属于违法行为。
2. 若公司以“经营困难”为由拖欠，但未与出纳协商一致或未取得劳动行政部门批准，仍属于违法行为。
3. 若公司因出纳个人过错（如严重失职造成损失）需扣减工资，但未按法定程序（如规章制度公示、书面通知）执行，拖欠部分仍可能违法。
关于公司拖欠出纳工资是否违法的问题，答案是明确的：公司无合法依据拖欠出纳工资属于违法行为。

不同情况的详细说明如下：
1. 若公司无任何合法理由拖欠：如未按劳动合同约定的发薪日支付、无故克扣工资数额，或虽口头承诺延期但未与出纳达成书面协议，均违反《劳动法》《劳动合同法》关于及时足额支付劳动报酬的规定。
2. 若公司以“经营困难”为由拖欠但未履行法定程序：即使公司确实面临经营压力，若未与出纳协商一致延期支付，或未向劳动行政部门备案并取得批准，仍构成违法拖欠。
3. 若公司因出纳过错扣减工资但程序违法：如出纳因工作失误需承担赔偿责任，但公司未依据公示的规章制度扣减、未书面告知扣减理由及金额，或扣减后剩余工资低于当地最低工资标准，拖欠（扣减）行为仍不合法。
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在判断公司拖欠出纳工资是否违法时，存在一些特殊情况或例外情形，可能影响行为的定性及处理方式。
1. 公司与出纳协商一致延期支付：若公司因临时资金周转困难，与出纳签订书面协议，约定延期1-3个月支付工资，且未违反当地最低工资标准规定，该拖欠行为可能不构成违法。
影响：此时出纳无权直接主张公司违法，需按协议约定等待支付；若公司到期仍未支付，出纳可依据协议主张违约及违法责任。
2. 公司因不可抗力拖欠且履行告知义务：如遇地震、疫情等不可抗力导致公司无法按时发薪，且公司及时书面告知出纳并在不可抗力消除后尽快支付，拖欠行为可能被认定为“有合法理由”。
影响：出纳需给予公司合理宽限期，但若公司未及时告知或不可抗力消除后仍拖延，仍需承担违法责任。
3. 出纳因严重过错导致公司损失，公司依法扣减工资：若出纳因故意或重大过失（如错付货款、挪用资金）给公司造成损失，公司可依据公示的规章制度扣减工资抵偿，但扣减后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
影响：此时公司扣减（拖欠）部分工资具有合法性，但需提供出纳过错的证据及规章制度依据，否则仍可能被认定为违法。
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公司拖欠出纳工资的行为，可依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行法律定性。
根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 以及《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

出纳作为公司员工，与公司存在劳动关系，其工资支付受上述法律保护。公司若未按劳动合同约定的时间、金额支付出纳工资，且无合法依据（如双方协商一致延期、法定不可抗力等），则直接违反“及时足额支付”的法律义务，构成违法拖欠行为。即使公司主张“经营困难”，若未履行协商或备案程序，仍需承担违法责任。
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公司拖欠出纳工资不仅影响出纳的经济利益，还可能引发一系列法律风险，以下是需要注意的风险点及实例说明。
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从出纳知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。
实例：某公司2022年1月起拖欠出纳工资，出纳一直未维权，2023年3月才申请仲裁，公司以“超过时效”抗辩，仲裁委可能驳回其请求，导致出纳无法通过法律途径追回工资。
2. 经济损失扩大风险：若公司长期拖欠工资，出纳可能因生活压力被迫离职，但未依法主张经济补偿，导致损失扩大。
实例：某出纳因公司拖欠3个月工资被迫辞职，未向公司主张“被迫解除劳动合同的经济补偿”（按工作年限每满1年支付1个月工资），最终仅追回拖欠工资，错失额外补偿。

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