劳动合同未到期转劳务合同可能存在以下法律风险：
1. 劳动关系被非法解除的风险：若用人单位单方面终止劳动合同并要求转劳务合同，劳动者可能面临失业且无法获得经济补偿。例如，某公司因业务调整，未经协商直接将员工劳动合同转为劳务合同，员工拒绝后被公司以“不服从安排”为由辞退，员工虽可维权，但需耗费时间和精力。
2. 社保权益丧失的风险：劳务合同通常不强制要求用人单位缴纳社保，若劳动者签署劳务合同，将失去社保保障。例如，某员工签署劳务合同后，用人单位停止缴纳社保，导致其生病住院时无法报销医疗费用。
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劳动合同未到期转劳务合同的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 劳动者已达到法定退休年龄：若劳动者在劳动合同未到期时已达法定退休年龄，用人单位可终止劳动合同并转为劳务合同，此时不适用劳动合同法关于经济补偿的规定。例如，某员工59岁入职，劳动合同约定3年期限，但60岁时已达退休年龄，用人单位可终止劳动合同并签订劳务合同，无需支付经济补偿。
2. 原劳动合同存在无效情形：若原劳动合同因违反法律规定（如约定“不缴纳社保”）被认定无效，双方可协商转为劳务合同，但需重新明确权利义务。例如，某劳动合同约定“员工自愿放弃社保”，该条款无效，用人单位可与员工协商转为劳务合同，但需重新约定社保问题（如员工自行缴纳社保，用人单位支付补贴）。
3. 用人单位因客观情况发生重大变化：若用人单位因不可抗力或经营困难等客观情况，导致原劳动合同无法履行，双方可协商转为劳务合同，但需依法支付经济补偿。例如，某公司因疫情导致业务缩减，与员工协商将劳动合同转为劳务合同，约定降低报酬但保留部分工作内容，员工同意后，公司需支付相应经济补偿。
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在处理劳动合同未到期转劳务合同的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 盲目签署新合同：未仔细阅读劳务合同条款，导致自身权益（如社保、加班费等）受损。例如，部分劳务合同可能不约定社保缴纳义务，劳动者若盲目签署，将失去社保权益。
2. 忽视证据收集：未保留用人单位要求转合同的沟通记录（如口头通知无录音、书面通知未留存），后续维权时缺乏证据支持。
3. 自行离职或旷工：因不满转合同要求而自行离职或旷工，可能被用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无法获得经济补偿。
若您已出现上述错误操作或面临复杂纠纷，建议尽快向律师咨询，避免损失扩大。
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针对劳动合同未到期转劳务合同的问题，核心在于双方是否协商一致，不同情况处理方式不同。
最直接的答案是：未经劳动者同意，用人单位单方面将劳动合同转为劳务合同的行为不合法；若双方协商一致，则需依法签订新的劳务合同并明确权利义务。
不同情况的详细说明：
1. 若用人单位单方面要求转合同：劳动者有权拒绝，原劳动合同继续有效，用人单位不得以此为由解除或变更合同。
2. 若双方协商一致转合同：需签订书面协议，明确劳务关系的内容（如工作内容、报酬、期限等），同时终止原劳动合同并依法支付经济补偿（如有约定）。
3. 若劳动者已实际按劳务合同履行但未签订书面协议：需结合实际工作性质、报酬支付方式等判断是否仍属于劳动关系，避免被用人单位规避法律责任。

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